按申請辦理聘僱外籍勞工之許可、招募、引進或管理等事項，不得有提供不實資料之情事，公司為虛增公司僱用之國內勞工人數，以符合向行政院勞工委員會申請招募聘僱外籍勞工應符合之僱用國內勞工人數標準，將公司有多聘僱本國勞工之不實事項，登載於業務上製作之文書提出於政府機關使用，會影響政府對本國雇主聘僱外國人之管理正確性，行為人也同樣會構成業務上登載不實的偽造文書罪。

        依勞工保險條例施行細則第十條第三項，同條例施行細則第三十七條之規定觀 之，台閩地區勞工保險局對投保之勞工薪資金額有查核之權責，公司雖申報不實，尚不構成刑法第二百十四條使公務員登載不實之罪。但依勞工保險條例第十條﹑第十一條及其施行細則第十三條規定，公司應依式 填寫各項文書交勞保局，此項文書係雇主附隨於其業務而作成，屬業務上成之文書，如向勞工保險局低報員工之投保薪資，係犯刑法第二百十六條﹑第二百十五條行使業務上登載不實之文書罪。又公司同時以詐騙手段，減輕公司保險費負擔部分，應視是否已得逞，也同時另外構成詐欺得利既遂或未遂罪。公司是法人，這裏不必負擔刑事責任。所以是誰負呢？那就是誰做的誰負喔！不論是下命令的、執行的、參與的都有成立可能。所以，如果是勞資雙方事前同意，以短報員工薪資的方式，來節省公司和勞工應分擔的勞健保費，無論雇主或勞工，一律構成刑法第215條的業務上登載不實罪和詐欺得利罪。這時，連辦事的會計也都會有事呢！所以誠實申報方為上策！

　　按失業給付是針對非自願離職者始可發給的。

　　員工自願離職時，為領得失業給付要求公司配合開立，如公司果真開立，填具「資遣通報名冊」及非自願「離職證明書」之特種文書， 經員工寄往縣市政府勞工處及行政院勞工委員會職業訓練局就業服務站，通報遭資遣之不實事項，復提出非自願「離職證明書」， 而行使該特種文書，以請領就業保險失業給 付，均足生損害於縣市政府勞工處及行政院勞工委員會職業訓練局就業服務站認定失業勞工請領失業救濟金之正確性，除了違反就業服務法與就業保險法之規定而有罰責外，還會構成刑法上業務上登載不實之偽造文書及詐欺取財罪。所有參與者都有可能是共同正犯。

　　按為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，除法律有其他明文規定者外，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視，就業服務法第5條定有明文。違反第5條第1項者處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

　　就業服務法第5條第1項所稱歧視係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言。依憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。又該規定之目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之待遇，以保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。

        該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視。

        舉證上，「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。

　　相信普遍在職的婦女都聽過「單身條款」或「禁孕條款」等等不合理的限制。結婚、生子，應是女人一生中最幸福的時刻，但許多的職業婦女卻要因此付出龐大的代價，常被要求結婚、懷孕後即須離職。而各地信用合作社、農會，甚至要求女性員工在受聘時就立下「承諾書」或在契約中規定有類似解除條件之情形。

　　雇主這種利用私法自治、契約自由的原則，而來規避法律的行為，也就是說，利用女性員工經濟上的弱勢，逼迫她們自動簽署載有「單身條款」或「禁孕條款」的僱傭契約，並以此為藉口解僱女性員工的行為，在法律上是沒有用的，因為這樣的條款，違反憲法有關平等權（第七條）、工作權（第十五條）及「自由權」（第二十二條）的規定。

　　依據內政部的解釋「事業單位如果要求女性員工簽訂同意書於產假期滿自請辭職，依民法第七十二條規定，法律行為有背於公共秩序或善良風俗者，應屬無效，因此女性勞工如果簽訂於產假期滿自動辭職的同意書，可以不受拘束，仍可主張僱傭契約存在，請求雇主給付薪資」。而單身條款同樣為違反公序良俗的規定，應亦為無效，女性員工不須為此辭職。

　　另外，在男性與女性員工同工卻不同酬的情況，其實是違反勞基法第廿五條之規定，雇主如果給予女性員工比同工作的男性員工較少的工資時，依據勞基法的罰則，是會被處二萬元以上三十萬元以下之罰鍰，而女性員工如遇有上述情形，更可依就業服務法第五條、性別工作平等法第七條之規定向各縣市政府就業歧視評議委員會或性別工作平等委員會提出性別就業歧視申訴，公司將被依違反就業服務法規定處新台幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，或依違反性別工作平等法規定處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並負損害賠償責任。

參考法條：民法第七十二條、勞基法第二十五條、就業服務法第五條、性別工作平等法第七條。

　　有關婦女生產期前後的保護，我國勞基法規定：在女性生產的前後，均應給予八個星期的產假，並且懷孕三個月以上流產者，也應給予產假四個星期。而且，解釋上，懷孕六個月以上分娩者，無論是死產或活產，均應給予產假八個星期。而產假的計算乃是連續的計算，並不扣除假日。並且，產假的規定不只適用於已婚懷孕者，未婚懷孕亦可適用。但應注意的是，實施人工流產者，必須經過優生保健法第五條規定所指定的醫生證明屬實者，才能比照流產者給予產假四星期。

　　而婦女在產假期間是否仍有薪資的給付，依照同法的規定：女性員工在受僱六個月以上者，停止工作期間，工資應照常給付，而受僱未滿六個月者，薪資滅半。在女性員工產假的期間，不算缺勤，原有的全勤獎金仍應全數照發。若是屬按件計酬的情形，女性員工產假期間的工資計算，可以依產前最近一個月工資的平均額計給。

　　在婦女懷孕期間，勞工安全衛生法規定，雇主不得使懷孕中或產後之婦女從事有危險且有害之工作。我國勞基法也有特別之保護，女性在懷孕期間，如果有較輕鬆的工作，可以向雇主申請改調，雇主不得拒絕，並且不得減少工資。

　　另外，許多人比較有疑問的是，女性員工有關哺乳的規定。勞基法中有規定，子女未滿一歲，而且須女工親自哺乳者，除了規定的休息時間外，雇主應該於每日另外給予女性員工二次的哺乳時間，每次三十分鐘。此哺乳期間應該含在當日正常工作時間內，且必須向雇主提出申請。且解釋上並不限餵哺母乳，哺餵牛乳亦包含在內，但無論如何，一定要是親自哺育者，才有本規定之適用。而且，哺育場所也不一定要在工作場所內。

　　另性別工作平等法第十八條所規定之哺乳時間，並不是只有女性員工才得享有，男性員工也一樣可以享有，亦即只要員工有親自哺育未滿一歲子女的需要，雇主即需在規定休息時間外，另給哺乳時間二次，每次三十分鐘。此外，女性員工貯存母乳供子女食用之擠（集）乳行為，亦視為親自哺乳，故該擠（集）乳時間亦為該法所稱之哺乳時間。

參考法條：勞基法第五十條至第五十二條、性別工作平等法第十八條。